Mariela Golik describe a la gestión del talento como “las actividades que lleva adelante la organización para seleccionar, identificar y retener a los empleados estratégicos en aquellos puestos que son importantes para la organización”. Con esta definición, la investigadora dio inicio al encuentro “Identificación del talento organizacional: ¿Es la homofilia un sesgo funcional?”, en el cual presentó los resultados del estudio que realizó junto a Rita Blanco, enfocado en la identificación de potencial y talento. También destacó la importancia de analizar cuánto influye en este proceso la homofilia, definida como “la inclinación que tienen ciertos individuos de relacionarse con otros que poseen atributos similares”. 

Golik, quien es Doctora en Administración de Empresas -con orientación en Recursos Humanos, por la Universidad de Paris Panthéon la Sorbonne, Francia-, explicó que, durante la selección de personal, los managers buscan personalidades similares a las suyas basándose “en la creencia de que el comportamiento será más predecible en el entorno organizacional, sin embargo, al final de los procesos, el 50% de las nominaciones fracasan. Se convierte en un mito el considerar que las indicaciones eficaces de contratar talento se basan en las similitudes”. Asimismo, reconoce que “el potencial de una persona existe porque hay otra persona reconociendo ciertas aptitudes como potenciales”. 

La investigadora asegura que las decisiones de talento suelen estar influenciadas por condiciones tales como la política organizacional, sesgo de homofilia, diferenciación poco clara entre desempeño y potencial, y racionalidad limitada. “El potencial debería ser evaluado a través de un enfoque objetivo, utilizando múltiples herramientas. A pesar de esto, numerosas organizaciones se apoyan en la evaluación del desempeño y en las recomendaciones de los jefes, como principales fuentes de identificación”, comentó. En base a esto, analizó las consecuencias tanto negativas como positivas de este tipo de acciones. Como fenómeno, la homofilia genera consecuencias positivas como la familiaridad, la creación de grupos sociales y el aumento de la confiabilidad; sin embargo, las consecuencias negativas representan prejuicios, riesgos de polarización y falta de flexibilidad y adaptabilidad al entorno cambiario. 

El objetivo de este trabajo fue estudiar un tema poco explorado en la literatura -el rol de la homofilia en la identificación del talento- y, así, ver cómo los jefes contribuyen a la ventaja diferencial en el logro de los empleados. “En primer lugar, nos propusimos analizar la presencia de homofilia; en segundo, qué tipo se encuentra presente en los procesos de identificación de altos potenciales y, por último, cómo impacta este sesgo”, comentó Golik. También reconoció cuatro categorías de homofilia: la elegida, basada en la preferencia consciente de los individuos; la inducida, cuando los comportamientos similares se deben al contexto social o físico compartido; la de status, basada en el sexo, edad, religión y otros; y la de los valores, relacionado a las creencias y actitudes. Junto a Blanco, recolectaron datos e información a través de entrevistas a Managers y Senior Managers de empresas multilatinas-argentinas. En algunos casos pudieron reconocer que la percepción de homofilia era natural; en otros, que la identificaban pero no la reprobaban ni alimentaban; hubo quienes no la percibían en absoluto; y, otros, que experimentaban cierta culpa al reconocerla. 

Parte de las conclusiones a las que llegaron Golik y Blanco se relacionan con la adopción de estos conceptos tratados, que previamente estaban fuera del proceso de identificación de talento organizacional. Al respecto, comentó: “RRHH debe estar atento y capacitar a los jefes en los riesgos de la homofilia, a fin de reducir potenciales consecuencias negativas”. Al finalizar el encuentro, a la investigadora se le consultó sobre los conflictos que podría generar la similitud relacionada al balance entre trabajo y familia. “En estos casos hay que poner el acento en identificar cuáles son los rasgos similares que buscan los jefes en sus empleados. De todas formas, esto puede luego despertar la disfuncionalidad de los procesos de identificación”, concluyó. 

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