Dirección de Género y Diversidad Sexual

1 de mayo: Día de les trabajadores

Ludmila Fredes* y Karin Reins* reflexionan sobre el abordaje de la violencia laboral y los desafíos tras la ratificación del convenio 190 de la OIT. Este nuevo aniversario nos encuentra frente a la agenda de consolidar el tratamiento de la violencia laboral con perspectiva de géneros, lograr la ley nacional, así como fortalecer los ámbitos formativos y de sensibilización para concientizar sobre la problemática.

¿De qué hablamos cuando hablamos de violencia laboral?

La OIT a través del convenio 190 sancionado en junio de 2019 define a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas, comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género

Esta definición tiene una valoración especial, ha sido consensuada a través de la participación de organizaciones de representación de trabajadores, empleadores y de los Estados. Asimismo, permite ampliar la concepción de violencia laboral no sólo al ámbito donde se desarrolla la organización del trabajo sino a todo aquello que involucre al mundo del trabajo. En consecuencia, el abordaje amplifica los ámbitos y los sujetos. Incluyendo las situaciones que se despliegan fuera de la organización del trabajo pero que se encuentran en relación a él o como resultado del mismo. Por ejemplo, actividades sociales, situaciones que se dan en trayectos hacia el trabajo o el domicilio, modalidades de trabajo no formales como postulantes a puestos de trabajo, trabajo informal, etc. Se incluyen las comunicaciones, un elemento relevante principalmente en este contexto actual de pandemia donde irrumpe el teletrabajo.

El convenio 190 de la OIT y su recomendación 205 fueron ratificados por nuestro país a través de la ley nacional 27.580, el 15 de diciembre de 2020.

Asimismo, las organizaciones sindicales argentinas ya venían incorporado la temática en su agenda gremial. A tal punto que 150 organizaciones gremiales han participado y firmado un acta compromiso denominada “Por un trabajo digno sin violencia laboral”. El acuerdo que se desarrolló junto con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en el año 2015, tiene como objetivos: crear y fortalecer áreas específicas en los sindicatos para que atiendan esta problemática, desarrollar asesoramiento y prevención, acordar metodologías de atención y divulgación, y consensuar propuestas para promover normativas específicas y una ley nacional.

El tratamiento de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo es una herramienta fundamental en la prevención y erradicación de la violencia a razón de género. Porque  todo ejercicio de violencia implica relaciones de poder intrínsecas donde la subordinación y opresión se desarrolla a través de múltiples dimensiones. Como afirma Raquel Osborne contemplar la dimensión de género es uno de los elementos fundamentales, donde la coacción directa como vías indirectas responde a una situación de dominación en todos los órdenes.

En nuestro país contamos con la ley 26.485, que define los tipos y modalidades de violencia hacia las mujeres. La modalidad laboral es una de los ámbitos que se contempla y sobre los cuales debe abordarse la prevención, erradicación y sanción de la problemática.

La ratificación del convenio 190 y su recomendación se consideran pilares fundamentales para fortalecer su tratamiento, ya que se adopta un enfoque inclusivo e integrado sobre las consideraciones vinculadas al género. Como así también al abordaje de las causas subyacentes y factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y  el abuso de las relaciones de poder por razón de género. Todo ello considerado indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Otro aspecto importante a analizar es el abordaje de las violencias y discriminación hacia la comunidad del LGTBIQ+ en el mundo del trabajo.

El heterosexismo se materializa en diferentes tipos de actitudes hostiles siendo los crímenes de odio la violencia más extrema. Herek define heterosexismo como un sistema ideológico que niega, denigra y estigmatiza cualquier forma de comportamiento no heterosexual, ya sea de identidad, relación o comunidad.

Desde hace un tiempo, también se comenzó a hablar de “incivismo selectivo”, una nueva forma de discriminación moderna. Este tipo de violencia se vincula con las formas de violencia psicológica, simbólica según la definición de distintos autores como Kabat-Farr y Cortina, y sirve para analizar el modo en que la discriminación se reproduce en las organizaciones. El incivismo se materializa en chistes, rumores, comentarios, que pueden ser interpretados como formas de discriminación y tienen efectos sobre la salud, el bienestar y la permanencia de les trabajadores en sus respectivos ámbitos laborales. La ventaja de este concepto es que permite visibilizar situaciones que producen malestar en el trabajo pero que pasan inadvertidas por su naturalización. El mayor desafío es desarrollar estrategias de intervención para abordar los estereotipos y prejuicios que generan segregación.

El abordaje de la violencia doméstica es otro de los aspectos importantes a tener en cuenta. Como sabemos los hogares siguen siendo los lugares más inseguros para las mujeres y disidencias sexuales, más del 60% de los feminicidios y/o travesticidios fueron cometidos por la pareja o ex pareja de las víctimas. (Datos del Observatorio “Ahora que sí nos ven”, 2020)

El convenio 190 de OIT reconoce los efectos de la violencia doméstica y, en consecuencia, establece la necesidad de desarrollar acciones para mitigar su impacto en el mundo del trabajo. Principalmente en materia de ingreso y permanencia en el empleo, productividad, así como seguridad y salud. Y compromete al mismo tiempo a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y las instituciones del mercado de trabajo a contribuir, reconocer, afrontar y abordar su impacto. Este aspecto es fundamental sobre todo en el contexto de pandemia y tras las medidas de aislamiento donde se registraron aumentos de denuncias por violencia de género y feminicidios.

En consecuencia, creemos que este nuevo aniversario del día de les trabajadores nos encuentra ante un nuevo desafío: consolidar el tratamiento de la violencia laboral con perspectiva de géneros.  La ratificación del convenio, nos desafía no sólo a lograr la ley nacional sino también a desarrollar ámbitos formativos en la temática, fortalecer los espacios de sensibilización, ampliar las producciones académicas. Sabemos que las normativas por sí mismas no generan las transformaciones que demandamos. El conocimiento y la constitución de saberes son herramientas fundamentales con las que contamos para poder concientizar, sensibilizar y permear a la estructura cultural de las organizaciones. Los dispositivos pedagógicos son bisagras para desnaturalizar prácticas, concientizar sobre hábitos y prejuicios que sostienen el ejercicio de la desigualdad y violencia laboral. Como así también, el saber se constituye en insumo para fortalecer las gestiones institucionales a los fines de constituir espacios de trabajo libres de violencia.

*Ludmila Fredes es Directora de la Dirección de género y diversidad sexual (DGyDS) de UNSAM, Maestranda en Relaciones y Estudios del Trabajo de FLACSO, Licenciada en Relaciones del Trabajo de UBA, Diplomada en Formación en Educación Sexual Integral de UNSAM y Docente a cargo de la cátedra  Trabajo, Género y Economía del Cuidado de FSOC-UBA. Coordinadora Académica de la Diplomatura en Perspectiva de género y diversidad sexual en las relaciones del trabajo en FSOC-UBA.

Karin Reins, integrante de la Dirección de Género y Diversidad Sexual participó de la Capacitación virtual “Aportes y desafíos del Convenio 190 para actores del mundo laboral” organizada por el Ministerio de Trabajo Nacional. Un ciclo de jornadas virtuales que contó con la participación de Elizabeth Gómez Alcorta (Ministra de Mujeres, Géneros y Diversidad), Dora Barrancos (Asesora presidencial), Manuela Tomei, (directora del Programa sobre las Condiciones de Trabajo y Empleo de la Organización Internacional del Trabajo en Ginebra), entre otras. La formación abordó normativas nacionales e internacionales que sirven de marco para repensar la aplicación del Convenio en nuestro país, los desafíos normativos para la legislación nacional, los debates y acciones del sector empleador, el rol de los sindicatos y la mirada de la sociedad civil.

Fueron convocadas expertas en temáticas de género y violencias como Abogadas feministas que subrayaron la importancia de articular el Convenio 190 con las leyes nacionales que atienden específicamente a las cuestiones de la violencia de género y diversidad. Se hizo hincapié en la importancia de abordar el cambio cultural y social que presupone abandonar las lógicas heteronormativas y patriarcales que definen cómo circula el poder en el ámbito laboral.

En este sentido, consideramos muy valioso que se haya convocado a referentes de las Universidades Nacionales que aportaron su experiencia acerca de la implementación de los Protocolos para el abordaje de las situaciones laborales vinculadas a violencia de género, y de la implementación de las capacitaciones para toda la comunidad universitaria en el marco de la Ley Micaela. Políticas públicas que entienden que las acciones para erradicar las violencias deben responder a un abordaje integral, no solo elaborando leyes sino también apostando por una formación y educación respetuosa de las diversidades y libre de violencias para todes.

* Karin Reins es integrante de la Consejería integral en violencia de género y sexualidades de la DGDS UNSAM. Estudiante de la Lic. en Antropología Social y Cultural de la EIDAES/UNSAM, Diplomada en Género y Salud (EIDAES/UNSAM) y docente. 

Más información:

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190

Nota actualizada el 31 de mayo de 2021

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